Les raons del “NO” de CCOO al VIII Conveni col·lectiu de RTVV

Després de poc més de sis mesos d’un simulacre de negociació, desenvolupada en els termes que va imposar l’empresa, aquesta va signar amb la USO i la UGT, al novembre de 2008, un malaurat acord extra-estatutari - d’aplicació limitada a un sector dels treballadors -, el qual es va transformar al mes següent, amb lleugers retocs, en el VIII Conveni Col·lectiu de RTVV - d’aplicació general - amb l’adhesió de la Intersindical. Tres mesos després, amb la seua publicació al DOCV, se li donava validesa jurídica, estenent-se la seua vigència fins a desembre de 2011.

Per a la Secció Sindical de CCOO, la conseqüència més greu de la dinàmica d’aquella negociació i de l’acord assolit ha sigut la voladura de la majoria sindical al Comité d’Empresa, sortida de les darreres eleccions, i la inutilització de fet d’aquesta eina de representació unitària dels treballadors. El ben cert és que el Comité ha restat inoperatiu els darrers tres anys, trobant-nos els treballadors de RTVV amb la paradoxa d’una representació sindical més dividida que mai, precisament en els moments que afrontem la pitjor ofensiva de la direcció de l’empresa.

Per a l’empresa, guanyar la batalla d’aquella negociació col·lectiva era vital per a la seua estratègia a llarg termini i ho va aconseguir. Tant pel que fa al debilitament sindical, com a la desregulació de les condicions laborals establides al Conveni Col·lectiu. Per primera vegada en la història de RTVV, un nou conveni col·lectiu ha suposat un empitjorament dels drets que hem anant conquerint els treballadors en tots aquests anys.

L’acord assolit, transformat en el VIII Conveni Col·lectiu, fou i continua sent inacceptable per a la Secció Sindical de CCOO a RTVV, entre altres raons per que no incorpora un pacte per la producció –al nostre parer, imprescindible- per la seua indefinició en matèria salarial, per la desregulació que introdueix en la normativa de jornades i horaris, per la incertesa que afegeix respecte a la contractació, les categories professionals i les seues funcions.


Vegem detalladament el que per a nosaltres són les faltes i carències del VIII Conveni Col·lectiu:


1.- Sense Pacte per la Producció. Un veritable conveni col·lectiu que siga útil per a garantir el nostre futur laboral i la viabilitat de les nostres empreses ha d’incloure necessariament un pacte per la producció, amb un compromís ferm de mínims respecte a la producció pròpia. Aquest fou l’objectiu principal de la plataforma unitària amb la qual quatre seccions sindicals encetaren la negociació del conveni, però l’empresa es va negar en tot moment a, ni tant sols, parlar del tema. Per a CCOO, aquest segueix sent un objectiu prioritari, especialment en moments com el present, en el qual rebem d’uns i d’altres amenaces de reestructuracions de plantilles i expedients de regulació.


2.- Indefinició Salarial. A la finalització de la negociació del VIII Conveni, per primera vegada en aquesta empresa, es va signar un acord que no incloïa unes taules salarials. Aquesta errada bàsica dels negociadors de la part social, que varen acceptar deixar per a posteriors reunions la confecció de les taules, els va situar en una posició de feblesa, que s’ha vist reflectida en els acords salarials assolits des de llavors. Tot s’ha vist així qüestionat, des de les quantitats de referència sobre les quals aplicar els increments, fins als increments (o decrements) mateixos.

La consolidació de la nostra clàusula de revisió salarial - el conegut com a “plus de conveni” -, concepte que ens ha assegurat per molts anys el manteniment del poder adquisitiu als treballadors de RTVV, ha desaparegut dels acords. Com a conseqüència, l’empresa unilateralment ha retrotret el seu valor a les quantitats del 2007.

A més a més, es va abandonar la reivindicació que portàvem en la plataforma de convertir la clàusula de revisió, amb la seua consolidació, en concepte salarial, en lloc de mantenir-lo com a percepció de caràcter indemnitzatori (art. 59.bis). Ara, l’empresa s’agarra a això per a qüestionar la seua legalitat, quan va ser ella precisament la que proposà aquesta fórmula.

També, per últim, s’acceptà una congelació en les quanties del 2007 del valor de diferents conceptes, com ara el dels plusos de flexibilitat, disponibilitat, guàrdia, festius, nocturnitat, desplaçament, dietes i quilometratge (art. 55), així com el plus de transport (art. 59) i les prestacions socials (art. 60). Només amb aquest acord ja es produïa al 2009 una pèrdua de poder adquisitiu per a molts treballadors, a més a més de donar peu a la vergonyosa actuació per part de l’empresa de descomptar a la nòmina pagaments als que suposadament els treballadors no tenien dret.


3.- Desregulació de Jornades i Horaris. Aquesta va a ser la matèria de conveni que més retrocessos va sofrir amb el nou acord. La voluntat expressa de l’empresa és la de tindre les mans lliures per a “incidir en la flexibilitat de les relacions laborals” (art. 11.3).

La capacitat de “flexibilització” en matèria de jornada i horari per part de l’empresa queda establida en diferents articles del nou conveni. Així, en l’art. 25.4, que defineix els criteris a respectar amb caràcter general en l’ordenació d’horaris i jornades, s’ha fet desaparèixer “amb les excepcions previstes en aquest conveni”. D’aquesta manera, s’obri la porta a qualsevol excepció, negociada individualment - o “imposada”, això dependrà de la posició de fortalesa o feblesa del treballador - més enllà del marc del conveni.

En el mateix sentit, el nou conveni possibilita als “responsables dels centres directius” “flexibilitzar la jornada i els horaris” dels treballadors (art. 25.6) i “establir jornades de treball diferents a les pactades en conveni” (art. 27.1.f), suposadament “per a fomentar la conciliació de la vida personal, familiar, laboral” i “professional”. S’ha capgirat així allò que en la llei és un dret dels treballadors amb unes necessitats concretes, per tindre fills menors, persones majors o dependents al seu càrrec, a reduir la seua jornada o adaptar-la segons les seues necessitats, estenent la indefinició a tothom i reservant-se l’empresa la última paraula, de nou deixant-ho tot a la negociació individual.

En molts casos, el VIII Conveni empitjora les condicions laborals dels treballadors, introduint indeterminació o llevant - o fent més laxos - els límits establerts en anteriors convenis.

Així, la conquesta històrica dels treballadors de RTVV d’establiment d’una jornada setmanal de 35 hores, s’ha trencat amb la introducció del còmput quinzenal de 80 hores (art. 26.1) amb ocasió de determinats esdeveniments festius - i tres més “de caràcter extraordinari”. Aquesta nova regulació de la jornada setmanal introdueix indefinició tant pel que fa als treballadors als quals n’és d’aplicació - ¿tots els treballadors en eixos períodes o només els que estiguen destinats a les produccions específiques? -, com pel que fa a la concreció dels períodes - ¿quin és exactament el període de Nadal, per exemple? ¿com es determinen els altres “tres esdeveniments de caràcter extraordinari”? -, o també pel que fa als límits que es poden saltar amb l’acumulació de les 80 hores - ¿es pot fixar una jornada de 10 hores una setmana i 70 la següent? La resolució d’aquestes indefinicions ha quedat a l’arbitri dels diferents caps de departaments.

La introducció d’aquest còmput quinzenal té com a conseqüència que, en aquests casos, només les hores que sobrepassen les 80 tenen consideració d’hores extraordinàries. Però, aquest no és l’únic retall que s’ha fet a la regulació de les hores extraordinàries. Malgrat que l’article 26.1 estableix que “la jornada ordinària de treball efectiu serà de 35 hores”, la veritat és que l’article 53 estableix un mètode de compensació que fa que, en la majoria dels casos, només les hores que sobrepassen les 40 setmanals són considerades realment com a extraordinàries, amb el seu corresponent valor de 1:45 hores. L’establiment d’un valor dual en temps o diners fa impossible un seguiment exacte de les compensacions efectuades. A més a més, amb la no consideració de les hores que sobrepassen les 9 diàries com a hores extraordinàries en l’article 53, s’estableix un element de confusió respecte al seu caràcter, segons l’article 26.5.

En el cas de les jornades partides, el VIII Conveni ha trencat les limitacions que fixaven els articles 25.4.c i 25.5. Ara, el límit d’adscripció d’un treballador a una jornada que tinga el seu inici a partir de les 11 hores (art. 25.4.c) fa referència a una “jornada especial” sense cap definició en el text, en lloc de a la “jornada partida” que establien els anteriors convenis. Encara més greu és que, amb el nou text de l’article 25.5, l’empresa pot implantar jornades partides sense cap límit en els casos de jornades setmanals de quatre dies, jornades que comencen a partir de les 11 hores o en el cas que haja “acord” entre els treballadors i els seus caps (de nou es deixa la possibilitat de fixar, en negociació individual, jornades que són contràries a conveni; facilitant la imposició per part dels caps de torn de jornades partides, als treballadors que tinguen una posició més feble per a oposar-se’n). Precisament per a impedir això, el VII Conveni determinava que totes les jornades setmanals amb més d’una jornada partida, amb la única excepció del torn de cap de setmana, havien de ser aprovades per la Comissió Paritària per ser vàlides. És altament significatiu que s’amplie la capacitat de l’empresa de establir jornades partides quan al mateix temps s’ompli el conveni d’al·lusions a la conciliació de la vida personal i laboral.

Altre empitjorament es produeix amb l’ampliació del període establert per a la interrupció per a sopar, de les 20 a 23.15 del VII Conveni, a les 19 a 24 del present (art. 27.2). És evident per a tothom que les set de la vesprada és més hora de berenar que no de sopar.

Un element addicional que genera inseguretat és l’ampliació del termini màxim per a la compensació en temps del drets meritats dels quatre mesos del VII Conveni als sis mesos del present (art. 25.4.d), dificultant d’aquesta forma la comptabilitat del temps que puga deure l’empresa al treballador.


4.- Flexibilitat en les categories i funcions. Altre de les matèries en les quals l’empresa ha aconseguit ampliar enormement la seua capacitat de modificar unilateralment el marc regulatori de les relacions laborals és en allò relatiu a les categories professionals i les seues funcions. De nou el article 11.3 deixa clara la voluntat de l’empresa de “incidir en la polifuncionalitat dels treballadors, així com en la flexibilitat en les relacions laborals.”

Aquest article atorga l’empresa la potestat d’ampliar les funcions de les categories professionals que crega convenient (polifuncionalitat), sense necessitat de cap negociació amb els treballadors o els seus representants, amb la única condició de tindre que fer un estudi de les necessitats de l’empresa, “previ a la seua aplicació” (seria molt curiós fer un estudi de les necessitats, a posteriori d’aplicar els canvis). Al Comité d’Empresa se li deixa únicament la funció d’emetre “un informe (no vinculant) previ a l’execució per part de l’empresari de les decisions adoptades per aquest”

En el mateix sentit, l’empresa ha aconseguit, amb el VIII Conveni, major flexibilitat per a aplicar la mobilitat funcional, amb la possibilitat de destinar un treballador “a realitzar funcions distintes per a les quals fou contractat, dintre del seu grup professional o categories equivalents” (art. 13.1). Aquesta capacitat “no tindrà altres limitacions que les derivades de la titulació acadèmica o professional necessària per a exercir la prestació laboral”. Contràriament, el VII Conveni fixava que la mobilitat funcional només es podia produir per “raons tècniques i organitzatives que el justifiquen i pel temps imprescindible”.

La suposada voluntarietat del treballador, que recull l’actual redacció d’aquest article, queda anul·lada quan diu que “l’empresa davant necessitats productives podrà designar altres treballadors en el seu defecte”. A més a més, el concepte de “grup professional” o “categoria equivalent” no està definit en cap apartat del conveni, ni ha sigut objecte de negociació.

Pel que fa a les garanties que ofereix el conveni al treballador que la seua contractació s’efectuarà amb una categoria professional homologada, assignada a un grup salarial determinat, aquestes garanties s’han vist reduïdes en el VIII Conveni. Es cert que l’obligació que imposava l’article 85 del VII Conveni a l’empresa de realitzar tota la contractació temporal amb les categories recollides en l’Annex I, s’ha traslladat al present article 19.3. Però també és cert, que el VII Conveni fixava al mateix article que si l’empresa necessitava de serveis no homologables a cap de les categories existents, hauria d’aconseguir “amb antelació a l’eventual contractació”, l’acord majoritari del Comité d’Empresa. Al VIII Conveni s’ha suprimit que aquest acord s’haja d’aconseguir amb antelació.


5.- Sense compromís ferm de reducció de la temporalitat. La contractació a RTVV s’ha vingut caracteritzant per l’abús de la temporalitat, per a cobrir necessitats amb un evident caràcter indefinit. L’obligatorietat per llei, des del 2006, d’anar transformant el contractes temporals en indefinits, ha sigut obviada primer, i postergada i mal executada després, per part de la nostra empresa, malgrat la insistència de la Inspecció de Treball, a instàncies de la Secció Sindical de CCOO.

En aquest sentit, pensem que l’article 19.2 del VIII Conveni no ofereix una bona solució a aquest greu problema. En primer lloc, per que no estableix un mecanisme permanent i continuat, pel qual els treballadors que vagen complint els requisits fixats, vagen veient els seus contractes transformats en indefinits - havent-se fet fins ara en dues tandes, sense que els criteris pels quals se’ls ha aplicat a uns treballadors i no a altres, hagen estat gens clars. Tampoc s’estableix un sistema de control del compliment d’aquesta obligació empresarial, que revise els casos i els criteris aplicats, més enllà de la simple informació a la Comissió Paritària.

Un tema molt greu es la completa separació entre aquest procés de conversió de contractes temporals en indefinits i l’estructura de la plantilla de personal fix aprovada pel Consell d’Administració. Sense el establiment de mecanismes que determinen la conversió de la nova contractació indefinida en places de plantilla i la fixació d’uns terminis i procediments concrets per a la seua provisió, l’únic que s’aconsegueix és crear dos grups de treballadors indefinits en la nostra empresa, amb una dualitat de tractament i de drets.

Tampoc es dona resposta al problema dels treballadors que porten molts anys a RTVV amb el mateix contracte temporal. Treballadors de més de 15 anys d’antiguitat als qui no es reconeix el dret a formalitzar el caràcter indefinit de la seua relació laboral, per que no hi ha una successió de dos contractes o més.

No s’ha fet cas a la recomanació de l’article 15.5 de l’Estatut de Treballadors d’establir en conveni “els requisits dirigits a prevenir la utilització abusiva de contractes de durada determinada amb diferents treballadors per a exercir el mateix lloc de treball cobert anteriorment amb contractes d'aqueix caràcter”.

La translació literal que s’ha fet d’allò que fixa l’Estatut de Treballadors en el seu article 15.5, crea una certa inseguretat per al treballador al establir que la continuïtat laboral ha de ser al “mateix lloc de treball” i amb la “mateixa empresa”, la qual cosa al nostre àmbit laboral no té molt de sentit.


6.- Altres retrocessos i deficiències.

Els trasllats i permutes han deixat de ser un dret dels treballadors de RTVV, controlat per la Comissió de Trasllats, amb composició paritària, que havia de reunir-se trimestralment per a estudiar les sol·licituds rebudes i la seua adequació a les places vacants, com establia l’article 20 del VII Conveni, per a convertir-se ara en un favor en mans del Secretari General o en una fase més d’un eventual procés de provisió de vacants, acordat per la Direcció. És a dir, s’ha anul·lat qualsevol garantia de que s’encete mai un procediment de trasllats amb criteris objectius, més enllà dels moments puntuals quan se convoquen processos de provisions de vacants.

La jubilació als 65 anys es converteix en obligatòria (art. 87), inclòs en el cas dels treballadors que necessiten completar (amb uns mesos més per exemple) per a tindre dret a una paga millorada. A més a més, en el cas de la jubilació parcial (art. 87 bis), es determina la amortització automàtica de la plaça quan s’arribe als 65 anys, la qual cosa és contrària a l’esperit de relleu generacional que està en l’origen de la llei.

Algunes de les modificacions introduïdes a la regulació de les vacances (art. 32), plantegen noves indefinicions a la norma. Aquest és el cas del període establert per als treballadors adscrits al torn intensiu de cap de setmana, als que sembla se’ls haja reduït les seues vacances a “13 dies laborals”. També és el cas del fraccionament de les vacances, que ha passat a no tindre límit, quan abans es fixava la possibilitat de tindre dos períodes. El problema, en aquest cas, és la possibilitat de que l’empresa al·ludisca a necessitats del servei per a fraccionar les vacances d’un treballador, perdent-se el seu caràcter de descans i recuperació.

En el cas del permisos (art. 33) que tenen com a objectiu la conciliació de la vida personal i laboral, el VIII Conveni s’ha quedat ben curt respecte a allò reglat al Pla Concilia, com ara en el cas de paternitat, maternitat o adopció i permisos per lactància.